NUOVE FAQ ACCREDIA 2026: cosa cambia per la certificazione UNI/PdR 125?

ACCREDIA ha pubblicato a gennaio 2026 le nuove FAQ relative alla UNI/PdR 125:2022, uno strumento aggiornato che chiarisce interpretazioni e aspetti operativi legati al Sistema di Gestione per la Parità di Genere. Le FAQ sostituiscono integralmente le precedenti e rappresentano oggi il riferimento principale per orientarsi nella gestione e nel mantenimento della certificazione.

Queste novità forniscono indicazioni operative per applicare in modo corretto e coerente i requisiti, chiarendo le modalità di misurazione e calcolo dei KPI, modalità di audit e ruoli coinvolti; l’obiettivo è quello di garantire interpretazioni univoche e procedure trasparenti, rendendo la gestione della Parità di Genere più efficace e pienamente conforme alla PdR 125.

KPI: regole chiare per punteggi e calcoli

Viene stabilito che un indicatore non misurabile ha valore pari a zero e non sono ammesse esclusioni di indicatori dal calcolo previsto per la fascia dimensionale di appartenenza. Ogni KPI qualitativo (come la formazione ed implementazione di un piano strategico per lo sviluppo dell’ambiente lavorativo) ha punteggio univoco: si assegna solo se pienamente soddisfatto e il “livello di ingresso”, nonché la possibilità di presentare processi che sono appena stati implementati, vale solo per il primo anno.

Più chiarezza su responsabilità e applicabilità nella Governance

Le modifiche introdotte riguardano anche in modo significativo i KPI relativi alla presenza del genere meno rappresentato negli organi amministrativi. Tra i chiarimenti forniti, viene precisato che l’indicatore non si applica alle aziende con amministratore unico, ma l’aggiornamento non si limita a questo aspetto: ciò che è importante è l’impianto complessivo dei KPI e le condizioni per la loro corretta applicazione.

Viene inoltre chiarito il perimetro di applicazione della definizione di “dirigente”. La definizione prevede che rientrino nella categoria di “dirigenti” anche quelle figure apicali che, pur non essendo formalmente dirigenti, ricoprono ruoli decisionali. Questa interpretazione è applicabile solo nel caso in cui nel CCNL di riferimento non sia prevista la figura del dirigente.

Se il CCNL prevede, invece, la figura di dirigente e l’azienda non ha in organico dirigenti, quest’ultima deve motivare le cause oggettive che comportano la non attribuzione del ruolo di dirigente al personale, nonostante lo svolgimento di mansioni ad esso assimilabili.

Presenza femminile e opportunità di crescita

Le FAQ precisano che il calcolo per misurare la presenza del genere meno rappresentato deve includere tutte le tipologie di lavoratori attivi (quali part-time, co.co.co e figure continuative), mentre esclude i professionisti esterni e le collaborazioni occasionali (come tirocinanti e stagisti).

Il KPI sulla percentuale di donne deve essere calcolato sul numero effettivo di persone presenti nell’anno (headcount). Nei casi in cui la parità non sia raggiunta, l’organizzazione non è automaticamente penalizzata: è sufficiente motivare il mancato raggiungimento e dimostrare quali azioni siano state intraprese per favorire l’equilibrio di genere.

Genitorialità e conciliazione

Le FAQ riorganizzano e chiariscono la struttura dei KPI legati alla genitorialità: il KPI sulla presenza di servizi e iniziative al rientro dalla maternità o paternità è applicabile alle micro e piccole imprese, mentre quello relativo al trattamento generale della genitorialità non è ad esse applicabile.

Viene inoltre ristabilita la separazione tra KPI relativi al congedo parentale facoltativo e a quello obbligatorio di paternità, il quale diventa un obbligo strutturale. I congedi sono valutati in modalità on/off (100% o 0%). Questa modifica è volta a far sì che il congedo di paternità non resti solo un “diritto sulla carta”.

Le aziende sono tenute anche a informare attraverso canali ufficiali i propri lavoratori su tutte le novità normative, come quelle introdotte dal D. Lgs. 105/2022 e dalla Circolare INPS 95/2025, al fine di rafforzare la cultura della consapevolezza e dei diritti.

Formazione e prevenzione delle molestie

L’organizzazione nell’ultimo biennio deve realizzare percorsi formativi rivolti a tutto il personale. Questi corsi devono prevedere contenuti di carattere generale e specifici sul settore di appartenenza.

Le FAQ precisano che l’azienda può scegliere liberamente la metodologia per valutare il rischio di comportamenti molesti o violenti e che tale valutazione non è necessariamente da integrare nel DVR. Tuttavia, ricordiamo che da ottobre 2025 l’art. 15 del D.Lgs. 81/08 è stato integrato con la lettera z‑bis, dal DL 159/2025 e successiva conversione in L. 198/2025. Pertanto i datori di lavoro devono identificare i rischi e programmare le misure di prevenzione contro le condotte violente o moleste e ad inserirle nel DVR.

Evidenziamo che in caso di difformità tra le FAQ e una disposizione normativa, prevale sempre l’obbligo di legge. Per questo motivo riteniamo opportuno che le organizzazioni procedano all’aggiornamento in tal senso del DVR e all’allineamento coerente delle policy interne, canali di segnalazione e programmi di formazione.

Verifiche più approfondite e requisiti più chiari per gli audit

Gli audit di terza parte diventano più strutturati e uniformi grazie alle nuove indicazioni. Le durate devono essere calcolate secondo l’IAF MD 5 e nella definizione dei FTE non possono essere inclusi i consulenti se il servizio svolto è occasionale non continuativo.

Durante gli audit è obbligatorio intervistare persone con ruoli e generi diversi, e le attività da remoto devono svolgersi solo in modalità sincrona.

Le nuove FAQ ACCREDIA rappresentano un passaggio importante verso una maggiore chiarezza applicativa della PdR 125, rafforzando la coerenza dei KPI e il miglioramento della qualità dei processi di audit.

Per le aziende già certificate, questo aggiornamento è un’opportunità per verificare la piena conformità e anticipare eventuali adeguamenti; per chi sta valutando di intraprendere il percorso, costituisce un quadro operativo più definito.

La business unit New Consulting della Praolini S.r.l. supporta le aziende nella valutazione del loro attuale sistema, nell’adeguamento ai nuovi requisiti e nell’implementazione di un percorso efficace verso la certificazione UNI/PdR 125.

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